La statuette de Dame Fortune

« Créer, c’est vivre deux fois » Albert Camus

Résumé :

Cette publication retrace le déroulement d’une session du diplôme universitaire de Codesign. Le cœur de la session est le récit d’une expérience de co-écriture d’un roman épistolaire et d’éclairages sur le modèle du parcours de vie de Jean-Pierre Boutinet et du méta-modèle de la Théorie U d’Otto Sharmer. Les réflexions des participants s’ouvrent sur la place de l’initiateur-trice d’un projet dans son déroulement et sa suite, la potentielle utilisation de la Théorie U dans une œuvre artistique collective et la place de la joie dans le travail collaboratif.

Caroline Guyon et Christine Da Silva, collaboratrices de La Française Des Jeux, sont les deux intervenantes venues stimuler les participants du diplôme universitaire de Codesign. Pour cela, Caroline et Christine ont partagé leur expérience de co-écriture d’une histoire singulière, à la fois au cœur et en marge de leur emploi. L’histoire de Dame Fortune et du roman qui lui est consacré.

Déroulement de la session :

Lundi 2 octobre, 9h, temps maussade, température basse, café chaud, nouvel espace du 12co, les participants se réunissent pour parcourir trois nouvelles journées dans le Diplôme Universitaire de codesign et les boucles de pédagogie inversée. Rien ne laisse présager que la joie sera si grandement présente ce matin.

Comme souvent, la session commence par un imprévu. Le pitcheur de l’accueil n’est pas là : qui va pitcher ? Car pour que la session commence, le rituel de l’accueil est nécessaire afin de connecter l’intervenant au groupe et de le mettre dans de bonnes conditions en connaissant mieux le déroulement de la formation et la composition du collectif. C’est Véronique qui, spontanément, se propose pour accueillir Caroline et Christine avant de leur laisser la parole.

Pour trouver le début de l’histoire qui nous est raconté, il faut remonter en 2014, dans le hall de La Française des Jeux. Caroline, ingénieur qualité, passe chaque jour devant une œuvre d’art, sans vraiment la remarquer. L’œuvre est dans le paysage, elle est le symbole de l’entreprise. Et puis un jour, Caroline se demande qu’elle est donc cette œuvre ? Ce symbole ? Elle est attirée par l’œuvre, et même les œuvres, identiques, présentes sur chaque site de l’entreprise et qui pourtant semblent être ignorées par le plus grand nombre. Cette œuvre c’est Dame Fortune, c’est écrit sur le socle mais une question naît : qui est-elle ? Qui est Dame Fortune ?

L’envie d’écrire sur l’œuvre mobilise Caroline. Elle transcende son propre jugement et les suppositions inhibitrices en partageant cette envie avec quelques collègues lors d’un déjeuner : Et si nous écrivions ensemble sur la vie de Dame Fortune ?

Certains répondront positivement à l’appel de Caroline, dont Christine. Les rencontres se dérouleront de façon hebdomadaire, le mardi entre 12h et 14h, dans un restaurant voisin de l’entreprise. Le collectif de 9 personnes est lancé et pose les principes qui le guidera pendant 6 mois :

– Valeur commune : “Créer ensemble, c’est vivre deux fois plus heureux”. Réadaptée, la phrase d’Albert Camus, car il semblait délicat de « promettre la réincarnation ».
– Règles de fonctionnement : créer sans se juger, se faire plaisir, rester positif. Le fruit de notre imagination ne peut être divulgué qu’avec l’accord du groupe.

Les questions qui soudent le collectif autour de l’envie d’écrire prennent forme :

– Pourquoi Dame Fortune tu es sur tous nos sites ?
– Pourquoi tu as les yeux bandés ?
– Qui es-tu ?

Dans le récit de cette expérience, la méthode ne précède pas l’envie. C’est chemin faisant, durant les premières semaines, que le collectif découvre les travaux de Jean-Pierre Boutinet sur la trajectoire de vie et le parcours de vie. Ce cadre sera la base du travail du collectif sur la vie de Dame Fortune, la structure du roman. Durant 3 mois, les échanges seront focalisés sur les événements et le déroulement de la vie de Dame Fortune.

La trajectoire et le parcours de vie de Dame Fortune

L’étape méthodologique suivante sera la découverte de la Théorie U. Il s’agit pour le collectif d’un méta-modèle qui leur permet de réinterpréter leur expérience au travers des étapes décrites par Otto Charmer. Caroline nous relate alors des éléments essentiels d’un parcours en U : esprit ouvert et suspension de la voix du jugement, puis coeur ouvert et suspension de la voix du cynisme et enfin volonté ouverte et suspension de la voix de la peur.

Autre élément qui pourrait être considéré comme un détail, mais que nos deux intervenantes s’accordent à qualifier de point crucial dans la vie du collectif : la date, une échéance pour achever l’ouvrage. Et la date fait sens dans l’entreprise qui réunit ce collectif puisque durant l’année de la co-écriture il y a un vendredi 13, un seul. La date devient alors une évidence.

Dans son cheminement avec à présent le U pour fil conducteur, après de multiples échanges et correspondances en plus des rencontres hebdomadaires, le collectif choisit la forme du roman épistolaire pour raconter l’histoire de Dame Fortune. A l’approche du vendredi 13, deux nouvelles questions se posent : l’ouvrage doit-il être publié ? Et si oui, sous les vrais noms ou sous des pseudonymes ? Le groupe s’accorde selon ses principes : il faut l’accord de chacun pour que la publication soit réalisée et si l’anonymat est préféré il sera adopté.

Le jour J étant arrivé la publication est réalisé sur l’Intranet de l’entreprise et partagé au plus grand nombre. En parallèle un livre en auto-édition est édité. La personne qui a publié est nécessairement sortie de l’anonymat, tandis que l’ouvrage est signé par les « Fortune Tellers ».

La suite des aventures du collectif était déjà présente sur la couverture de l’ouvrage puisqu’il s’agit du dessin… De nouveau l’appel est lancé, un collectif se mobilise, l’esprit, le cœur et la volonté ouvert-e-s les traits prennent forme à chaque nouveau rendez-vous…

Peut-être verrez-vous un jour une exposition d’œuvres collaboratives que Caroline et Christine auront réalisée avec d’autres, et si c’est le cas, je prends le pari que le vernissage se fera un vendredi 13.

Suite à ce partage, vient l’étape de problématisation, réalisée en parallélisant, c’est à dire en divisant le groupe de participant-e-s en sous-groupes de 5 à 7 personnes, pour rechercher un problème suite à la stimulation. La problématisation, pour essentielle qu’elle soit, est régulièrement problématique et confusante. On voit souvent émerger une intention ou une suggestion, une réponse même, parfois dissimulée dans une question, ou une affirmation sans que pour autant il s’agisse tout à fait d’un problème. La tentation de la question est grande et nous, participant-e-s, y cédons fréquemment. Cependant, il s’agit d’une démarche apprenante et dans les sous-groupes, il y a souvent une personne pour pointer l’écueil, si ce n’est pas le facilitateur ou le collectif qui le fait au moment du partage des problèmes.

Problèmes identifiés :

– Cultiver la joie dans le travail collaboratif.
– La méthode U permet à des artistes de co-créer des œuvres de meilleure qualité, reformulé ensuite en : comment ne pas diluer une expertise dans un travail collaboratif ?
– Conserver la juste place du leader (influence, neutralité, moteur, autonomie, …) alors qu’il est partie prenante
– Passer de mon projet à notre projet avec des volontaires (rêve, méthode, …)

Le temps consacré à la réflexivité permet de mettre en commun ce que les participants ont vécu, retiennent, ont appris durant la session. Dans ce cas, la méthode du domino a été utilisée. Réuni-e-s en plénière, Alain, notre facilitateur nous a invité à écrire sur un post-it ce que l’on souhaite partager, puis un-e participant-e initie le partage en lisant et en collant son post-it, si une autre personne à une chose identique ou proche, il suffit d’aller réunir les post-it. Si non, on passe au partage d’un autre post-it et du regroupement éventuel qui l’accompagne et ainsi de suite jusqu’à ce que chacun-e ait partagé ses réflexions. Cela permet de voir les points de convergence et les points plus singuliers.

Dans notre cas, la part des mots ou phrases lié-e-s à une dimension émotionnelle m’a marqué et notamment en ce qui concerne la joie : « la joie est dans la co-création », « la phase de prototypage est la plus excitante », « la méthode n’est qu’un support, la joie de la création collective est le vrai moteur », « la joie est dans la concrétisation d’un projet collectif » …

Des éléments saillants s’attachent à la place de leader, de l’impulsion de l’initiateur-trice : « l’initiateur d’un projet peut passer au rôle de participant (ou sortir) sans que le projet ne meure », « partager et laisser agir », « le rôle et la responsabilité du porteur de projet évolue au cours du temps », « connaître dès le début d’un projet l’évolution du rôle d’un porteur d’idée », « exprimer ses rêves », « parler de ses projets », « oser co-initier », « fédérer un groupe autour d’un idée perso en faisant de la place à chacun », …

D’autre encore reviennent sur l’importance du cadre : « un cadre partagé allié à beaucoup de liberté », « pour garantir ce « presencing » le cadre est nécessaire », « fixer les règles pour libérer la créativité », « se donner des règles, un cadre en amont + partage de valeurs ».

A l’occasion de cette séquence de réflexivité, le temps maussade de l’extérieur est oublié grâce à l’enthousiasme de ce qui se déroule à l’intérieur.

Ressources complémentaires :

– Les travaux de Jean-Pierre Boutinet sur le Parcours de vie et autres publications : http://www.jeanpierreboutinet.fr

– Le site internet du Presencing Institute et la Théorie U : https://www.presencing.com

– Résumé de la théorie U : « Éclairer l’angle mort de notre époque » https://www.presencing.com/sites/default/files/page-files/TU-ExecSum-French.pdf

L’un des apports majeurs concerne, pour ma part, les notions de trajectoire et de parcours de vie. L’élan donné par l’extérieur et l’élan donné par soi-même sont des notions qui me semblent être au cœur des démarches collaboratives. Lorsque la complexité est présente et l’incertitude ambiante, la capacité d’un collectif à chercher des pistes de solutions puis à prendre des décisions et enfin à les mettre en œuvre semblent proches du passage de la trajectoire au parcours de vie. Le groupe faisant alors, dans une certaine mesure, des choix déterminants dans la construction de son futur, impactant parfois celui d’autres, leur donnant une trajectoire avant qu’à leur tour, ils construisent leur parcours de vie…

Concernant le processus collaboratif tel qu’il nous a été présenté par Caroline et Christine (et tel que je l’ai perçu et retenu), j’en garde une sensation d’enthousiasme, de plaisir, de joie dans cette dynamique hybride, à la fois dans et hors de l’entreprise, à la fois pour soi et pour/avec les autres, à la fois dans un cadre et dans l’autonomie, …

Plusieurs fois, le fantasme qu’une formule existerait pour favoriser cette joie a été évoqué lors des échanges, elle pourrait ressembler à :

oser partager + motivation intrinsèque + production collective + échéance + implication = joie

J’ai personnellement été saisi par le récit de ce cas concret d’une démarche qui se calque, en chemin, sur la Théorie U. J’aime quand les modèles, méta-modèles, techniques, concepts, sont présentés par le prisme de l’expérience. Cela me permet de réaliser de façon plus précise à quoi ils peuvent se rattacher en situation. A mon sens cela évite de se perdre en conjectures ou en réflexions infinies qui, bien qu’intéressantes, risquent de perdre de leur substance en se s’éloignant du réel.

A l’issue de cette matinée, des questions nouvelles émergent :

– Quelle est le processus de la reconnaissance dans le souhait de l’anonymat ?
– Quel est l’impact de ce type de démarche sur son travail du quotidien ?
– Quelle est l’influence de ces démarches sur la confiance en soi et l’estime de soi ?
– La joie peut-elle devenir un nouvel indicateur au travail ?

Autant de questions qui invitent à découvrir de nouveaux ouvrages, partager des expériences, mener de nouvelles explorations…

Publication proposée par Guillaume Roissard, avec la précieuse contribution de Sophie Mourey, participant-e-s du Diplôme Universitaire Codesign

Merci à Caroline Guyon et à Christine Da Silva pour leur intervention !

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Après une rapide présentation du CRI (Centre de Recherche Interdisciplinaire), qui réunit des chercheurs, des entrepreneurs, des étudiants et des citoyens de tous horizons voulant contribuer à la création collaborative d’un écosystème de création de savoirs, et dont dépend également le DU, elles nous exposent l’écosystème du Master EdTech dont le maître mot est la diversité :

Des objets sont sortis un à un de 2 boites blanches et représentent chacun des étudiants et leur parcours. C’est clair et c’est concret ! Des étudiants originaires du monde entier, chacun avec sa propre histoire: grecque, barcelonaise, israélienne… des domaines de compétences très différents, de tous âges mais avec en commun le besoin de reconstruire, de trouver leur Projet, avec la force de leur singularité.

La situation est décrite comme complexe, le master a pour objectif de les aider à se trouver, dans des parcours très différents, afin qu’ils s’appuient sur leur compétences, généralement des soft skills, mettre en valeur des parcours interdisciplinaires, s’ouvrir à de nouveaux métiers et prendre des décisions. L’idée est de leur laisser une grande zone de liberté, permettant le learning by doing et les learning expeditions mais ceci peut sembler contradictoire dans un contexte d’université et un besoin d’évaluation. Quelles sont les limites de la culture du OUI ?

La présentation est volontairement concrète…. Par les objets et aussi toutes les images et métaphores utilisées, dont celle de l’avion… Comment cadrer ce voyage tout en cadrant le besoin de divergence ? Comment les aider à atterrir…. ?

En tant que facilitateur graphique, un clin d’œil à leur description imagée qui nous donne une idée de la richesse de leur environnement !

Dans ce contexte, Léa et Ada veulent organiser un bootcamp pour la première semaine d’intégration.

L’objectif de cette semaine est de canaliser l’énergie des 45 « bêtes apprenantes », c’est ainsi qu’elles nomment les « M1 » premières années du Master arrivant dans cet « environnement frénétique ». Cette semaine est donc une première étape importante pour qu’ils intègrent les attentes et des clés pour leur année. Un de leurs souhait est est de faire évoluer le format existant, aujourd’hui plutôt en mode descendant, pour amener plus d’impact.

Elles nous décrivent la manière dont elles imaginent cette semaine appelée déconditionnement : lundi : inspiration, mardi : exploration, Mercredi : Positionnement, Jeudi : décision, Vendredi : landing. Elles imaginent aussi une semaine organisée en Parkour.

Pour rappel Parkour est une façon d’organiser une session ou une démarche collaboratives où les participants décident en fonction de leur projets les étapes et l’ordre des modules (appelés balises) à dérouler pour leur projet.

Détail non négligeable, cette première semaine aura lieu dans … 5 semaines ! Bref il y a urgence à designer cette session.

Le collectif devient session designer … tout en suivant le cycle PI !

On n’oublie pas dans un premier temps de problématiser ! Nous expérimentons cette étape très importante du codesign : elle nous permettra de s’aligner sur la compréhension commune du problème et des besoins du sponsor. Nous testons aujourd’hui un nouveau pattern pour problématiser : Ce pattern comporte 4 parties :
– qui veut-on aider (qui est concerné par ce problème) ?
– dans quel contexte ?
– quel est le problème ?
– dans quel objectif plus global ?

Il s’agit de rendre visible le chemin parcouru en temps réel et les accompagner au mieux, défi.nir un cap au sein d’un cadre commun, être acteurs de leur parcours dans l’écosystème du master, articuler parcours individuel et cadre collectif. Les 4 groupes proposent donc des problématisations avec un prisme et un angle de vue un peu différent.

Les différentes tentatives qui s’en suivent proposent de mettre en avant  les échanges avec le collectif (ensemble des étudiants, sous-groupes ou en mode speed dating), la co-écriture de règles, l’utilisation d’outils collectifs type réseau social, la mise en place de rituels et de rôles tournants permettant à chacun d’établir et de partager sa feuille de route. Tout ceci pouvant être fait de manière ludique (définir mon héro fictif) et dans tout les cas de manière concrète : un lieu pour afficher les cartes et les boussoles de chacun.

La facilitation graphique est largement utilisée pour formaliser, présenter voire prototyper les propositions.

Le feedback permet de souligner parmi toutes ces « propositions alléchantes » que ressortent l’importance du lien individuel-collectif et la force et la richesse des échanges avec le groupe. On souligne aussi l’importance d’embarquer toutes les parties prenantes : les intervenants pédagogiques et aussi les étudiants M2 de 2^ème année.

Une étape complémentaire de synthèse des propositions des différents groupes est proposée en vote with your feet, afin de faire une décision collective des propositions à retenir.

Les élèves du DU montrent aussi leur intérêt au feedback sur moyen ou long terme. Comment est ce que nos proposition auront pu être prises en compte et quel est leur impact à 3 ou 6 mois ?

Enfin la période de réflexivité nous amène à nous poser la question : en passant cette après-midi en collectif à aider le Master EdTech, est ce qu’on ne parlait pas aussi un peu de nous, étudiants du DU ? On peut effectivement faire le parallèle avec notre propre expérience, car chaque participant du DU a sa propre histoire, ses propres attentes et va vivre une expérience du DU unique…. D’où la question : peut on encore tirer plus profit de ces enseignements en partageant plus avec le collectif sur notre propre projet, pour préciser à notre tour quelle est notre boussole, où se situe-t-on sur notre carte…. Afin d’en apprendre plus sur soi, sur les autres et faire émerger de nouvelles richesses ?

Restitution proposée Frédéric Debailleul, participant du Diplôme Universitaire Codesign.

Merci à Léa Douhard et Ada Loueilh pour leur intervention !

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Mourad KOLLI, son fondateur, est venu nous présenter l’entreprise Thanks & Share (T&S), crée pour ce projet. Et plus encore, nous détailler le fonctionnement des différentes composantes du modèle imaginé et mise en œuvre pour atteindre ce but…

Concepts clés Thanks & Share

Le premier défi identifié porte sur l’identification des motivations profondes d’action. Les co-créations et contributions volontaires sont très rares dans les modèles de gouvernance actuels car ils font principalement appel aux motivations extrinsèques de chacun.

La contribution et la participation volontaire de chacun font eux appels aux motivations intrinsèques telles que décrites par la théorie de l’autodétermination.

Pour cela, T&S a identifié 3 principaux leviers :

• L’apprentissage continu des parties prenantes
• L’autonomie permise à chacun pour contribuer sur les sujets et de la manière qu’il le souhaite
• Le cadre favorable à l’intelligence collective qui permet l’enchantement des participants motivés non plus par l’argent mais par ce que chacun considère comme nécessaire à un monde meilleur

Le deuxième défi porte sur les modalités de mise en place de ce nouveau modèle. Le fil directeur suivi par T&S est de recréer l’environnement favorable à ces motivations intrinsèques et à la réalisation de ces contributions.

Pour cela rien de mieux qu’une plateforme collaborative et récursive !

Les modèles ou catégories définis pour cette plateforme permettent de susciter le leadership, le brainstorming, la cooptation des talents et la réalisation des actions.

Les Thanks permettent de mesurer la contribution de chacun. Ces Thanks sont une alternative à la rémunération basée sur le taux horaire et le nombre d’heures travaillées de chacun. Ils sont attribués selon un algorithme basé sur le degré de créativité, la technicité, le niveau d’interaction et l’urgence des actions menées.

Ces contributions doivent ensuite pouvoir être utilisées ou transformées, c’est la finalité des Share. Les Share représentent la réciprocité de la bienveillance qui a donné naissance aux Thanks. L’ensemble des Thanks attribué pour un projet est converti en Share de ce même projet. Chaque contributeur est donc ainsi co-actionnaire du ou des projets auxquels il a contribué.A la différence de l’actionnariat classiq ue ou le nombre d’actions de chacun est lié à son apport financier, ce mécanisme de Thanks et de Share permet d’attribuer et de faire évoluer dans le temps cette répartition en fonction de la contribution et de l’engagement de chacun.

Le système de gouvernance défini et développé est ensuite mis à disposition des entrepreneurs le souhaitant en échange d’une prise de Thanks dans leur projet par Thanks & Share.

Problématisations et…Solutions !!

Suite à ces premiers échanges, la problématisation a eu lieu sous un format de Shift & Share de 4 groupes. Le principe est simple : chaque groupe identifie sa problématique et ensuite 1 membre du groupe reste expliquer aux participants des autres groupes la problématique choisie. Et pour finir les groupes initiaux se reconstituent pour présenter la problématique enrichie de ces échanges intermédiaires.

3 problématiques ont émergé :

• Un questionnement autour de la mise en œuvre de T&S dans le monde professionnel, et tout particulièrement des modalités de cohabitation avec le modèle existant. Ce groupe a particulièrement voulu souligner la difficulté et la nécessité de cette cohabitation étant donné l’hétérogénéité de ces structures et de leurs principes de fonctionnement (Économie Sociale et Solidaire, économie collaborative et modèle dominant classique de manière schématique)

• Un groupe “Black Mirror” ou “Meilleur des mondes” sur les risques induits notamment de générer plus de contraintes que de bienfaits avec ce modèle (scénario extrême). Ce groupe voulait nous interroger sur les dérives liées aux évolutions culturelles dans notre rapport au travail qui sont nécessaires pour que ce modèle puisse s’appliquer à grande échelle : droit du travail, critères de rémunération, notion d’usages…

• L’enjeu sur la nécessaire valorisation du collaboratif, afin de pousser au maximum les démarches collaboratives, il faut non seulement parvenir à les rémunérer mais aussi en amont les mesurer au niveau collectif et individuel

Et rebelote pour l’identification de solutions ! Les groupes se recomposent au gré des envies d’approfondissement de chacun sur les 3 problématiques. Beaucoup de pistes, chimères, idées pour aboutir à des propositions de solutions concrètes, qu’on peut résumer (imparfaitement) ainsi :

Intégrer doucement le collaboratif dans les organisations actuelles symbolisé par cette adaptation du diagramme de Venn…A chacun de créer son propre modèle !

Étendre le modèle au delà du cercle entrepreneurial initial aux projets sociétaux, associatifs, voire même familial…
Mettre en place d’autres formes de Thanks liées aux besoins et envies des contributeurs : droits d’usage, référence employabilité, reconnaissance & participation à l’aventure du projet…

S’appuyer sur ce modèle pour contribuer au progrès social et introduire la notion de Service Universel Collaboratif dans lequel chacun apporte sa pierre en fonction de ses compétences et préoccupations principales. En quelque sorte, un digne successeur des services militaires et civiques…

Atelier bonus

En s’inspirant de ce sujet du jour, Augustin Luneau, nous a fait plancher sur un exercice réflexif et récursif d’auto-évaluation de nos restitutions en hackant les critères définis par Thanks & Share :

Happy End

Sur la forme, cette méthode du Shift & Share est décidément parfaite pour brasser les personnes et les idées en un minimum de temps ! J’ai tout particulièrement apprécié le potentiel de partage et d’échange rendu possible en si peu de temps. Parfait pour finir cette 1ère journée de session.

Sur le fond, j’ai beaucoup apprécié cette intervention car elle permet de bien nous montrer que tout est possible y compris de remettre en question les modèles dominants de notre société et ceci de manière constructive ! Une phrase de Mourad en fin de session a tout particulièrement fait écho en moi à ce sujet : “Promettre l’enchantement et rester sérieux”. Cela n’a pas de prix et restera toujours “inmesurable” ;-) c’est aussi à sa manière ce que ce DU nous apporte…En tout cas à moi !

Pour aller plus loin : http://thanksandshare.com/

Restitution proposée par Martin Richet, participant du Diplôme Universitaire Codesign.

Merci à Mourad Kolli et Augustin Luneau pour leur intervention !

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Tu dois, il adhère, nous aimons : de l’obéissance à l’engagemnt, le secret d’une productive félicité ?

Thème général / Apports / Déroulement / Échanges

Olivier Piazza, membre de Codesign-it! et co-fondateur du Diplôme Universitaire Intelligence Collective à l’Université de Cergy n’est pas un néophyte en matière d’intelligence collective. Olivier nous ramène au fondement quasi-paradoxal du facilitateur en codesign : comment prétendre faciliter l’expression épanouie du potentiel de créativité d’un groupe dans lequel on incarne une position d’autorité ? Hum… pas facile si l’on en croit la l’abondante littérature inspirée par la théorie de l’auto-détermination (TAD).

Cette théorie, initiée par Decy et Ryan dans les années 70, est déclinée depuis dans de nombreux articles, mémoires, sites et diagrammes dont voici deux échantillons :

Psychologie cognitive, psychologie du travail, psychologie sociale, psychologie de la créativité, théorie du management, théorie de la créativité organisationnelle, tout le monde est d’accord pour dire, écrire, affirmer que la contrainte tue l’intérêt, l’autodétermination et l’autonomie ouvrent les portes de la motivation, et qu’intrinsèquement motivés, nous prenons plus plaisir à faire et sommes plus créatifs (cf. biblio si vous êtres auto-déterminés à en savoir +).

Mais alors, être facilitateur serait ouvrir la voie de l’autodétermination, autonomie créative ? Comment cela serait-il possible ? Et de quelle autonomie parle-t-on ? Celle du groupe, ou des individus qui le constituent ? D’ailleurs, comment s’articulent créativité/motivation groupale et créativité/motivation individuelle ? Les deux sont-elles compatibles ? L’autodétermination individuelle existe-t-elle au sein d’un groupe « facilité » ?

Autant d’apories qu’Olivier a fait germer dans nos esprits et incarné face à nous pendant cette demi-journée : comment nous instiller pendant 20mn un message édifiant sur les affres de l’obéissance et espérer nous ouvrir la voie vers une pensée autonome, individuellement vivante ? Comme souvent dans le D.U, c’est par l’expérience que la solution s’est dessinée.

Certes, les sympathisants du 10co (espaces du collectif Codesign-it! à Paris) sont un public un peu particulier pour un exercice sur l’engagement et la motivation… Depuis presque 2 jours, nous formons un groupe qui a réfléchi sur ce qu’est une « happy place », et qui a été éveillé aux délices de l’inspiration collective naturaliste, une tribu de « happy few » sélectionnés pour intégrer ce D.U à l’aune d’une motivation (intrinsèque) d’airain, bref, un groupe que l’on peut imaginer soudé, (auto)déterminé et quasiment extatique à l’idée de créer. Nous sommes peu représentatifs des écosystèmes dans lesquels un facilitateur intervient, constitués d’individus dont la créativité n’est habituellement pas toujours stimulée, valorisée, voire autorisée. Pour autant, l’expérience que nous faisons avec Olivier et qu’Olivier fait avec nous sur les ressorts de l’engagement nous plonge au cœur du sujet.

Tout d’abord, dans l’ambiance postprandiale de ce 2^ème jour de session estivale, nous faisons collectivement l’expérience qu’être continuellement sollicités pour exprimer sa capacité de réflexion autonome, fût on motivé, ça fatigue ! Il faut réveiller le créatif qui est en nous sans le saturer, entretenir la flamme, soutenir la motivation. D’autre part, beaucoup d’entre nous ayant traversé les différentes phases du modèle qu’Olivier nous présente avant de prendre le chemin de la rue Ambroise Thomas, on peut imaginer que capter notre attention volontaire sur le sujet, c’est pas gagné !

Et pourtant, ça a marché ! Comment ? En faisant du modèle théorique une source d’inspiration, et du cadre un outil bienveillant et souple propice à l’organisation d’une pensée. L’importance du cadre pour asseoir l’auto-détermination est d’ailleurs soulignée dans Liberté & Cie par Isaac Getz & Brian M Carney : plutôt que de chercher à motiver les gens, les leaders se demandent « comment mettre en place un environnement où les salariés se motivent eux-mêmes ? ».

Nous nous sommes répartis en 3 groupes pour problématiser le sujet, des groupes plus grands que d’habitude, pour s’attaquer avec ardeur à un sujet ardu. Puis notre célèbre boucle PI (pédagogie inversée) a été déroulée dans une ferveur joyeuse : challenge vigilant des facilitateurs de cette session sur la formulation de nos problématiques, présentation apéritive des formulations devant la neutralité bienveillante d’Olivier, immersion volontaire dans la recherche de solutions à nos problèmes co-construits, et exposé enjoué de nos co-trouvailles dont je vous livre quelques lignes .

Nos 3 problématiques…

Quels éléments de contexte sont les plus favorables à l’épanouissement d’une autodétermination de groupe ?
Le modèle de l’autodétermination est un outil de réflexivité qui nous aide à tenir compte des situations individuelles : identifier les positions de chacun dans la grille d’analyse TAD afin de solliciter par les moyens de facilitation la part ouverte de chacun dans trop solliciter les défenses correspondant à leur situation. Cela peut par exemple donner des clés pour ne pas malmener des individus ou groupes drivés par un management top-down qui institue habituellement l’obéissance en norme de fonctionnement. Cadrage et autonomie ne sont pas antinomiques mais, au contraire, intrinsèquement liés, le premier conditionnant le second !

Comment créer les conditions de co-responsabilité ?
La problématique a été appliquée à la co-responsabilité d’un lieu et de sa gouvernance. Avoir la co-responsabilité d’un lieu passerait par le fait de l’incarner, avoir une vision commune sur les règles d’usage et de jeu qui s’y appliquent. La gouvernance, flexible, serait constituée de prises de décisions partagées, au même titre que la charge mentale qui y est associée pour gérer notamment les principes d’exclusion et d’inclusion attachées à ce lieu. Pour qu’il fonctionne, le lieu doit être porté collectivement par les gens qui l’utilisent, qui l’incarnent de façon à ce que personne ne semble jamais manquer : lorsque quelqu’un s’absente, les autres le reconstituent de façon agile, pas « troué » mais différent.

Comment peut-on être libre de contribuer individuellement à une œuvre collective ? Comment peut-on articuler l’ego et le co, passer de l’engagement personnel à la réalisation collective? En se basant sur des ressorts individuels ou en rebondissant sur un socle d’adhésion commun ? En prolongeant l’objet d’amour individuel par l’amour de l’aventure collective?

Mais aussi, un peu après…

Comment passer de l’injonction à la stimulation sans passer par la schizophrénie ? Comment éviter de soumettre les personnes que nous stimulons à des injonctions paradoxales ou à des conflits de loyauté quand leur management leur demande obéissance? La réunion de cadrage qui précède toute intervention de facilitation peut être particulièrement précieuse pour expliciter, stimuler, arracher les messages incontournables qui devront être délivrés et assumés par la direction en amont d’un atelier pour induire sans danger une évolution de la position des participants dans la matrice de l’ADT.

Au-delà d’un cadre favorable à l’émergence de la co-responsabilité, de l’autonomie du groupe, de la co-création : comment donner de la place à l’individualité dans un cadre d’intelligence collective, plus de je/jeu au service du nous ? L’effacement des egos au service du collectif est une solution palliative, à défaut de permettre à chacun plus d’expression de son individualité au service du collectif. Il s’agit d’aller au-delà de l’ego, de le transcender !

Bibliographie

Edward L. Deci et Richard M. Ryan, Handbook of Self-Determination Research, University of Rochester Press, 2002 (ISBN 978-1-5804-6156-6)

https://www.hacking-social.com/2015/10/13/se-motiver-et-motiver-autrui-une-histoire-dautodetermination/

https://www.lesmotivations.net/spip.php?article42

Psychologie de la créativité, Todd Lubart, Christophe Mouchiroud, Sylvie Tordjman, Frank Zenasni, Armand Collin, 2015.

De l’individuation au leadership, Edgar Stein, Dunod.

Liberté & Cie, Isaac Getz & Brian M Carney, Flammarion collection Clé des Champs, 2016

Restitution proposée par Chantal Joie La Marle, participante du Diplôme Universitaire Codesign.

Merci à Olivier Piazza pour son intervention !

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On a tous été confrontés à des situations, professionnelles ou personnelles, où un simple conflit peut dégénérer, s’embourber et créer une situation de rupture ayant des conséquences bien plus dramatique que le motif qui a provoqué initialement la querelle.
Toutes ces situations qu’il est facile de qualifier a posteriori de « problème de communication », d’un « manque de proactivité » ou d’une « absence d’empathie » sont le fait d’un cycle destructeur dans lequel on rentre, telle une pièce de théâtre où les acteurs jouent sans avoir conscience de leurs rôles.
Le psychologue Stephen Karpman a émis à la fin des années 60 un concept simple et applicable permettant de décrire, expliquer et surtout d’éviter ces situations conflictuelles.

« Le « E=MC2 » de la psychologie relationnelle »

La puissance de ce concept réside notamment dans la simplicité de son expression, son universalité et sa capacité à suggérer facilement des solutions concrètes pour répondre aux problématiques qu’il souligne.

Une grille d’analyse pour évaluer la puissance d’un concept.

·      Simple à comprendre même pour un enfant de 8 ans

·      Intéressant pour un étudiant de Harvard

·      Utile pour un agriculteur du Midwest

Une pièce de théâtre dramatique.

1- La scène

La matérialisation d’une scène de conflit sous la forme d’un triangle inversé (forme instable par essence). Le « jeu » commencera lorsque deux protagonistes au moins feront leur entrée par l’un des 3 angles de ce triangle

2- Le casting

Le Persécuteur

Le persécuteur se présente comme ayant :

• Plus de valeur que les autres
• Le pouvoir de les diriger, de les mépriser
• Le lourd fardeau de critiquer et agresser les autres pour gérer la situation

Le Sauveur

Le sauveur considère qu’il :

• L’autre n’a plus de valeur que si le sauveur l’aide
• A pour mission de guider et contrôler l’autre pour qu’il aille mieux.
• N’a pas d’autre choix que de sortir les autres des écueils ou ils se sont égarés du fait de leur incompétence, l’aide du sauveur est incontournable

La Victime

La victime considère en premier lieu ses erreurs :

• Elle a le sentiment d’avoir moins de valeur que l’autre
• Elle a tendance à se déprécier et à s’excuser
• A tendance à se plaindre et à dépendre des autres pour régler une situation

3- L’intrigue

Imaginez dans un premier temps une situation professionnelle ou personnelle difficile et stressante, c’est notre décor. La pièce commence lorsque l’élément perturbateur vient bousculer la situation initiale et fait rentrer les acteurs dans le jeu du triangle.

En revêtant l’un des 3 rôles, le premier protagoniste va lancer un hameçon, une attaque sur un point faible de ton interlocuteur. Cette provocation est l’invitation à entrer dans le jeu du triangle.

La relation va entrer dans le triangle dramatique si le second interlocuteur « mord à l’hameçon » en acceptant, consciemment ou non de revêtir à son tour l’un des 3 rôles.

4- Le climax

La situation, déjà peu réjouissante, va devenir dramatique et s’envenimer lorsque l’un des interlocuteurs va changer de rôle, on parle de « switch ».

Cet échange peut continuer éternellement. En alternant les « switch » chacun endosse un rôle incite l’autre à endosser le sien.

La situation est alors propice à l’enlisement du conflit, un Viêt-Nam relationnel sans fin, et sans espoir de sortie qui peut tirer la situation vers le bas jusqu’à qu’elle soit insoutenable pour l’un des protagonistes (épuisement, perte de confiance en soi, perte de confiance au sein de l’équipe, démotivation, …).

Le petit guide CASE pour bien favoriser le triangle dramatique et dégrader la situation :

·      Condescendant : considérer les autres avec mépris, se sentir supérieur

·      Abrupte : ne pas mettre les formes

·      Secret : entretenir le flou sur les objectifs

·      Evasif : ne pas répondre concrètement aux questions et interrogations : « botter en touche »

Karpman propose des solutions comportementales individuelles pour sortir du triangle dramatique. Nous croyons qu’il est possible d’éviter le triangle dramatique par des modes / principes de collaboration.

A – Sortir du triangle dramatique

Il s’agit de faire évoluer les 3 rôles dramatiques vers une posture d’avantage tournée vers la collaboration et l’empathie.

Persécuteur à Puissance :
Un leader accompagne le développement de ses équipes, est capable de définir une vision, de la partager et de se faire accompagner pour la mettre en œuvre

Sauveur à Soutien :
Donner les clés pour que les autres membres de l’équipe soient en mesure de progresser, accompagner leur développement professionnel

Victime à Vulnérable / volontaire :
reconnaître ses erreurs, partager ses doutes et agir avec les autres pour questionner les incertitudes d’un projet.

CASE+ un contexte propice à sortir du triangle dramatique

·      Chaleureux : accompagner / faire grandir

·      Accueillant : recevoir les remarques, les doutes, répondre aux interrogations

·      Solidaire : Aider, être présent et comprendre les motivations

·      Engagé : Être présent et investi vis-à-vis du projet et de l’équipe.

La simple connaissance du modèle permet de tempérer une situation et d’éviter qu’elle ne dégénère.
La proposition de Karpman demande un fort travail sur soi. Mais est-ce l’unique solution ?

B – Éviter le triangle dramatique

Contrat initial de collaboration : définir les règles du jeu de la collaboration
Dans la pratique ça veut dire quoi ?

Travailler avec plus de transparence
Transparent sur quoi ? Via quels moyens de communication ?

Échelle de l’intimité
Pas sûr, on peut jouer au triangle dramatique avec des proches…

Humour et prise de recul
Paradoxal et demande un grande maîtrise

Instituer des règles de CNV (Communication Non Violente)
Ok pour soi. Et pour les autres ?

Éviter les « joueurs professionnels »
Sommes-nous prédisposés à jouer un rôle en particulier ?

SEVF : Faciliter la cohésion au sein d’un groupe

·      Signe de reconnaissance

·      Encouragement

·      Validation

·      Facilitation

Restitution proposée par Léo Veyrier, participant du Diplôme Universitaire Codesign.

Merci à Bertrand Huck pour son intervention !

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Augustin Luneau, co-fondateur de Codesign-it! qui facilite la session de la matinée, rappelle les différentes proximités qui unissent le DU Codesign et le DU Acteurs de la Transition Éducative ; proximité d’intention notamment autour de la volonté d’expérimenter de nouveaux modes d’enseignement.

Nous sommes enthousiastes à l’idée de cette rencontre. Fred, qui accueille l’intervenant du jour, David Istance, déclare justement en introduction, qu’apprendre, c’est sortir de sa zone de confort. Ce que les sessions de problématisation et de tentative de solution du jour ne cesseront de nous rappeler… Fred pointe également du doigt l’importance de la réflexivité individuelle et du feedback des autres –qu’ils soient pairs ou enseignants- pour progresser collectivement.

David nous présente les travaux de recherche qu’il mène au Centre pour la Recherche et l’Innovation dans l’Enseignement (CERI) de l’OCDE, et notamment le projet en cours d’achèvement Environnements pédagogiques innovants (ILE), qui traduit depuis 10 ans le recentrage de l’OCDE sur la question de l’apprentissage, après avoir précédemment exploré le seul contexte scolaire.

S’ensuit une série de travaux collectifs et de restitutions pour d’une part, faire émerger des problématiques sur la base des inputs apportés par David, puis dans un second temps, après avoir rebattu les cartes de la composition des groupes, apporter des tentatives de solutions aux problèmes soulevés. A propos de ces derniers, Greg nous fera remarquer dans l’après-midi que nous avons listé le matin des questionnements, et non pas des problématiques. Il nous invite à l’avenir à abandonner la forme interrogative pour nous focaliser sur l’élaboration d’un « statement » (assertion) qui décrive une situation, un état problématique, élargissant ainsi le champ des possibles dans sa résolution, là où la question est déjà trop enfermante.

Les groupes de travail sont mixtes et rassemblent des participants des deux DU ; l’objectif est bien sûr, à travers une diversité maximale, de favoriser l’émergence d’idées nouvelles.

L’exercice n’est pas simple pour autant : pour Carole, dont c’est pourtant seulement le 3^ème jour de session au sein du DU Codesign, il permet de lui faire réaliser que le cycle de pédagogie inversée est d’ores et déjà devenu une évidence, à ce titre plus tellement questionné, ce qui en soit le rend bien trop normatif. Prise de conscience salutaire pour redonner à la réflexivité toute sa place et prendre à nouveau du recul… Sheela, de son côté, qui avait déjà assisté à un autre atelier chez Codesign-it! sur le prototypage (qu’elle a d’ailleurs trouvé particulièrement efficace sur les problématiques traitées), salue également l’exercice d’intelligence collective mis en œuvre aujourd’hui. Néanmoins elle se pose des questions sur l’efficacité d’un tel exercice sur un sujet aussi complexe que « l’innovation dans l’éducation». Le processus a plutôt eu tendance à simplifier les problématiques posées, à favoriser la parole de ceux qui « savent » et à aboutir à des solutions « rapides et simplistes » sur des idées très complexes.

Nous partageons toutes deux nos interrogations sur les effets durables et réels de la démarche : permet-elle vraiment d’arriver à des solutions concrètes, efficaces et transposables dans le réel sur des sujets aussi complexes que la transformation du système éducatif ?

Ces interrogations font écho à celles de plusieurs autres participants ; la session se termine en effet sur un temps de réflexivité bénéfique, au cours duquel Augustin invite chacun de nous à partager avec le groupe un élément clé qu’il retient de la matinée.

Si certains retiendront prioritairement les apports en contenu, comme par exemple le cadre d’analyse ou framework présenté par David pour caractériser les environnements pédagogiques innovants, beaucoup d’entre nous se questionnent sur la méthode :

• La force du biomimétisme et de la métaphore organique ou biologique pour décrire la complexité d’un écosystème en transformation permanente est relevée, là où les analogies mécanistes de type système semblent moins riches d’opportunités
• La question de la juste place de l’expertise dans le processus collaboratif se pose : nécessaire pour aller au fond des choses et garantir la pertinence des solutions proposées, elle ne doit pas contraindre l’émergence d’idées en phase de créativité.
• Cette préoccupation nous semble faire écho à celle de plusieurs autres participants sur le passage du « pourquoi » au « comment » : au-delà de l’intention, des objectifs affichés, comment faire émerger des solutions concrètes de mise en œuvre, réalistes et adaptées au contexte réel des participants ?

La veille, un petit groupe de participants du DU Codesign échangeait déjà sur la difficulté parfois, en phase Tentative, de produire collectivement des solutions. Un intervenant d’une session précédente avait expliqué qu’une solution pouvait être de contextualiser très fortement : il s’agirait alors de sortir des concepts pour proposer des exemples concrets.

En bref, des préoccupations du groupe qui rejoignent les nôtres, et que, même si nous n’avons pas encore aujourd’hui une pratique suffisante du codesign pour pouvoir y répondre, nous avons hâte de confronter à la suite de nos parcours respectifs.

Merci à David pour son intervention !

Restitution proposée par Sheela Pimpare, participante du Diplôme Universitaire « Acteurs de la Transition Éducative », et Carole Sarkis, Participante du DU Codesign participante du Diplôme Universitaire Codesign.

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L’éducation est un processus d’incorporation de normes qui nous fait passer de la réflexion, décision consciente délibérée et volontaire, au réflexe. Mais, si nos réflexes sont nécessaires pour « bien faire ce que l’on fait » en optimisant nos ressources en temps et en énergie, il est clair que l’on devient « dangereux » dès lors qu’on ne réfléchit plus… Et l’on est, tour à tour, Athènes et Socrate.

Nos compétences s’inscrivent comme effectives lorsqu’on en a incorporé les règles et nos corps sont les lieux saturés de ces normes, codes et ordres. On redécouvre avec Laurent combien sont périlleux les premiers pas de nos enfants ou de notre grand-mère, récemment opérée après une fracture du fémur. Parce que marcher ne va pas de soi, il faut une grande confiance pour accepter de se mettre à avancer sans savoir où l’on va – ni dans quelle direction, ni même sur quoi notre pied va se poser. Marcher c’est sans cesse tomber, accepter de désapprendre. De même « réfléchir » c’est quitter le sol, faire un pas de côté, se déloger, se déséquilibrer, tomber… et retrouver d’autres racines.

La maladie comme l’accident sont des occasions d’apprendre en ce qu’ils nous imposent de désapprendre et de questionner la spontanéité de nos réflexes. Laurent nous emmène à Bophal en 1984, en amont de la catastrophe industrielle : on s’attarde sur ce qui pose problème dans la transmission de consignes, sur ce qu’une équipe ne dit pas à l’autre « parce que cela va sans dire »…

L’emprise de la technicité sur l’homme moderne lui impose d’être « sachant », efficace et doté de réflexes. Mais c’est justement pour cela qu’il doit aussi préserver sa vigilance, sa capacité à prendre du recul, à questionner, à identifier ce qui pose problème, ce qui est nouveau. C’est l’explicitation salvatrice de certaines évidences qui fait apparaitre, après coup, la nécessité de la question.

L’ignorance du philosophe est-elle la même que celle de l’ouvrier indien ? Les ouvriers n’ont pas le monopole de la routine pas plus que les philosophes n’auraient celui de la réflexion…

Comment apprendre à se questionner ? Quels moyens mettre en œuvre pour acquérir cette compétence ? Comment régénérer nos pratiques de codesign ? Comment créer un espace « safe » pour nos clients où ils sont autorisés à ne pas savoir ?

En visitant Athènes au moment où Socrate menace la Cité en trop interrogeant, on questionne les vertus de l’ignorance. Parce qu’il sait qu’il ne sait rien et qu’il l’affirme, Socrate est condamné à mort par un monde qui ne peut tolérer qu’on bouscule son équilibre, qu’on dispute sa zone de confort. N’est-il pas aujourd’hui capital d’être « inutile » dans un monde régi par l’exigence impérieuse d’efficacité ?

Socrate représente la possibilité de poser des questions, de mettre le désordre là où nos organisations apportent des réponses, des checklists, des routines, et problématisent peu. Il nous appartient de développer la capacité à identifier collectivement ce qui pose problème pour inventer quelque chose de nouveau par rapport à nos habitudes et les leaders ne peuvent y parvenir sans la liberté des équipes avec lesquels ils travaillent.

Si nos compétences et notre éducation constituent un point d’appui, elles sont aussi le sol que Socrate bouscule. La mise en mouvement de la marche est nécessaire pour que l’on redécouvre ce que nos pieds nous cachent (!) Au 10-co (l’espace collaboratif de Codesign-it! à Paris) les murs commencent sérieusement à bouger, chacun décolle une chaussure ou un pied de sa chaise et cherche à tromper l’angle mort qui nous empêche de voir le sol sur lequel on prend appui….

Mais Laurent poursuit son exposé et nous invite à le rejoindre dans le cockpit d’un A320 le temps d’un amerrissage d’urgence sur le fleuve Hudson. « Tu vois une autre solution ? » Oscillant entre l’intuition, le réflexe et les consignes de la tour de contrôle, le commandant Sullenberger prend le risque de questionner son copilote alors même que l’avion tombe. L’espace d’une possible négociation est ouvert pendant quelques secondes ; les deux hommes prennent conjointement la décision de tenter l’amerrissage et retournent tacitement au protocole dont l’application minutieuse est désormais indispensable au succès de l’opération.

A Paris, la demi-journée de session du DU Codesign se termine, les participants bien secoués ne sont plus sûrs de savoir quoi que ce soit, mais chacun partage une croyance perdue au cours de la matinée et une nouvelle croyance. Parmi ce que l’on ignorait en arrivant et que l’on croit désormais savoir : « le déséquilibre fait avancer (et faire de l’exercice) », « la réflexion peut-être un mauvais réflexe », « je crois être sur la bonne route », « la philo peut-être accessible et fun »…

Merci à Laurent Bibard pour son intervention et à Brice de Margerie d’avoir choisi, en l’invitant, de partager avec nous la tendresse et l’admiration qui le lient à son professeur de philosophie et de gestion.

Restitution proposée par Gaële Lavoué, participante du Diplôme Universitaire Codesign.

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Photos par Andrius Burba.

Nous avons la solution, quelle est le problème ?

En élaborant des solutions, nous restons parfois suspendus à se demander : au fait, quel était le problème à résoudre, où va-t-on, à quelle question répond-t-on ? Ou pas. Difficile parfois de concilier le temps de la question et du faire.

A chaque session du D.U.Codesign, nous parcourons l’étape de problématisation du cycle de pédagogie inversée (PI). Fort heureusement. Une sorte d’hygiène que je trouve salutaire pour des pratiques d’innovation collaborative qui cherchent et donnent sens.

Lorsque j’ai perçu l’attention particulière portée à la problématisation lors de cette session fin janvier avec Ange Ansour, intervenue pour parler des Savanturiers, je n’ai pas hésité à me saisir de cette publication. Pas de hasard que ce sujet émerge alors, je constatais une forme de récursivité en reprenant la définition des Savanturiers : « Nous sommes tous nés chercheurs, donc curieux et avides de comprendre et d’agir. Les Savanturiers œuvrent pour une école ambitieuse qui formerait tous les élèves à la créativité du questionnement, à la rigueur de la recherche et à la coopération au service de l’intérêt commun. Nous nous engageons pour former des citoyens humanistes et acteurs d’une société juste de la production et du partage des savoirs. »

Une mise en péril dansante

Ange Ansour nous permet d’aborder la complexité des Savanturiers, et met en avant le problème d’une croissance incontrôlée, avec de fortes demandes de croissance supplémentaire. Elle nous suggère un challenge : comment répondre à la demande de croissance, tout en restant un dispositif complémentaire de l’école, sachant que l’action n’a jamais été structurée ?

Nous pouvons nous emparer de cette question, ou bien en chercher une autre. Ces questions doivent nous importer personnellement dans tous les cas.

Ma recherche de question commence avec deux autres participants, Emmanuelle et Martin. Nous avons tendance à énoncer des réponses plus que des questions, pour ensuite mettre en évidence la question sous-jacente. La problématisation me fait penser ainsi au jeu du Jeopardy. Je cherche la traduction française : « mettre en péril ». Je perçois bien cela comme une excursion risquée dans les abîmes de la réflexivité. Pour s’y aventurer, la nécessité de rester connecté à notre réalité, s’abandonner au présent. Une attention fine pour porter une question qui apporte de la détermination, échappe à une pente passive du « business as usual ».

Nous nous arrêtons sur la définition des termes que nous employons. Besoin d’un temps d’incorporation. Se relier. Acquérir un language commun. Chacun doit rester dans la danse. Prendre le temps d’expliciter son propos, relié à ce qui l’anime.

Nous reprenons contact avec la réalité du projet, avec Ange Ansour, pour clarifier ce que nous avons pu comprendre différemment, et assurer nos pas.

Après une série de questions, nous itérons, je trouve maintenant mes questions précédentes un peu fade. Comme si après le temps de nous accorder, en phase avec le sujet, il était possible d’aller donner plus de relief à ce que nous faisons.

Les questions émergentes et la rencontre

Nous traversons beaucoup de questions et finissons par celle de la nécessité de passer à un autre stade développement, de réaliser une métamorphose.

Notre problématisation…

Vient le moment le plus intense, je trouve, la rencontre entre ce que nous avons pu faire grandir en nous et communiquer, et ce qui est capté par l’interlocuteur qui porte le sujet.

Ce que je trouve magnifique, c’est la possibilité de venir réveiller quelque chose chez l’autre, l’écho crée, et le mouvement généré.

En l’occurrence, Ange Ansour est interpellée par la question de la métamorphose, qui vient, selon elle, cristalliser quelque chose qui était présent mais pas formulé ainsi. Elle ira même plus loin en identifiant ce qui permettrait de se métamorphoser, posant une nouvelle question, celle de la nécessité de réaliser un deuil.

Problématiser =  un entonnoir + un maker

Une meta-discussion sur la problématisation agrémente nos diverses restitutions.

Greg Serikoff, responsable de l’équipe pédagogique du D.U. Codesign, pointe certains risques de la problématisation. Celui de l’évitement : ne pas qualifier un problème, en recherchant l’ouverture par peur de limiter le problème. La problématisation risque aussi de renvoyer des questions en permanence, consistant à fuir des problèmes car on ne voit pas la solution.

Un problème bien qualifié permet de l’attaquer vite, insiste Greg Serikoff. Il est important notamment de formuler nos phrases en entier. Ange Ansour nous interpelle également à plusieurs reprises avec précision sur la définition des termes que nous employons. Elle fait le parallèle avec la démarche scientifique, où la difficulté consiste à apprendre à renoncer à des données non exploitables. De la difficulté à faire entonnoir.

Cette démarche est également dans la philosophie des makers, renchéri Greg Serikoff. En tant que maker, parmi la vastitude des choix accessibles, en fonction des forces dont je dispose, je dois faire des choix et des renoncements rapides, se rendre compte qu’un problème n’en est pas un. Une philosophie qui permet des boucles rapides, la fragmentation  d’une question.

Plusieurs façons d’isoler les questions de la problématique

Ange Ansour élargit notre regard en mentionnant trois façons d’isoler les questions de la problématique, en vue : d’une solution ; de dévoiler un mécanisme ; ou d’isoler un facteur.

⁃ réel, avec l’idée, les invariants
⁃ mécanique, comme le fera un ingénieur, utile pour un objet complexe à structurer
⁃ perceptif, très employé en politique ou en marketing…

Cet échange a été inspiré par le modèle des 3 chats de Matt et Gail Taylor.

L’intérêt étant de passer d’un chat à l’autre pour examiner la question, ce que j’ai voulu mettre en pratique au travers de cette restitution. Comme l’indiqua Ange Ansour, l’essentiel dans les pédagogie innovantes est la mise en pratique des savoirs.

J’aime bien l’idée d’utiliser un modèle pour s’accorder sur la façon de voir une situation, prenant ainsi différents angles, permettant à chacun de s’y retrouver selon ses préférences, et de se mettre à la place d’autrui, en empathie. Il faut bien un biais d’entrée, autant l’expliciter pour faciliter le travail collaboratif.

Greg Serikoff remarque que nous avions plus de naturel dans la problématisation.
Je me demande pour ma part, certes, comment je pourrai encore progresser avec naturel, et aussi comment je pourrai faciliter la qualification de bonnes questions dans des entités peu structurées similaires à celle des Savanturiers, et avec des personnes qui n’ont pas forcément cette pratique, culture, et disponibilité à priori….

Merci à Emmanuelle Faure et Martin Boudier  !

Merci à Ange Ansour pour son intervention !

Restitution proposée par Sarah Fortin, participant du Diplôme Universitaire Codesign

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Saint-Exupéry n’avait jamais dessiné de mouton avant de rencontrer le Petit Prince. Ses compétences artistiques s’étaient arrêtées à la représentation de boas fermés digérant des éléphants, que les adultes prenaient tous pour des chapeaux.

La première tentative de Saint-Exupéry pour dessiner un mouton fut un échec : « Il a l’air malade », lui dit le Petit Prince. La seconde ne fut pas plus fructueuse : « Trop vieux ! Je veux un mouton qui vive longtemps ».

Alors l’aviateur griffonna une dernière fois sur son carnet :

« – Ça, c’est la caisse. Le mouton que tu veux est dedans. »

Et là, seulement, le Petit Prince fut satisfait :

« – C’est tout à fait comme ça que je le voyais ! »

L’histoire du Petit Prince nous apprend deux choses.

Remettons les choses dans le contexte :

La boîte est la métaphore du problème.

Le facilitateur est Saint-Exupéry : en créant la boîte, il circonscrit le problème.

Le mouton dans la boîte est la solution.

L’entreprise est le Petit Prince : celui qui voit, à l’intérieur de la boîte, ce qui jusqu’alors était resté occulte.

En résumé, le facilitateur est celui qui donne à l’entreprise les moyens de visualiser, à travers les trous par lesquels le mouton respire, la solution.

La deuxième leçon que sous-entend l’histoire du Petit Prince est que les problèmes apparents ne sont souvent pas les bons – au sens de ceux que l’on va s’efforcer de résoudre. Les deux premières tentatives de Saint-Exupéry pour dessiner son mouton échouent par leur évidence.

Il fallait concrétiser une question, la boîte, pour ouvrir une infinité de possibles : ceux que permet l’interprétation. Dissimulé derrière les parois de carton, le mouton peut prendre toutes les formes, laissées au libre cours de l’imagination.

Le rôle du facilitateur est alors de guider l’entreprise vers un mouton idéal et accessible, qui finira par devenir à son tour une évidence, en redéfinissant les vrais obstacles à surmonter.

Voilà la question qu’il faut se poser au sein du collectif Codesign-it! :

« Dessine-nous un mouton !».

… pour comprendre que les problèmes qu’elle affronte ne sont peut-être pas ceux auxquels elle pense. Ils sont, au-delà de l’apparence, issus de l’invisible.

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